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Publié le jeudi 2 février 2017

Plainte à l’OIT contre la loi Travail : que contestons-nous ?



La plainte déposée par la CGT et FO vise le non-respect par la France des conventions 87, 98 et 158 de l’OIT. Les conventions 87 et 98 portent sur la liberté syndicale et le droit à la négociation collective, alors que la convention 158 crée des règles relatives au licenciement. Les deux organisations syndicales ont déposé une plainte globale devant l’OIT.

Les conventions 87 et 98 : atteinte à la liberté de choix du niveau de négociation et non-respect des règles du dialogue social

La première partie de la plainte relative aux conventions 87 et 98 traite en premier lieu de la liberté de choix du niveau de négociation. L’article 4 de la convention 98 énonce le principe de la négociation collective libre et volontaire. Selon le comité de la liberté syndicale, en vertu de ce principe, « la détermination des niveaux de négociation collective devrait dépendre essentiellement de la volonté des parties et, par conséquent, ce niveau ne devrait pas être imposé en vertu de la législation, d’une décision de l’autorité administrative ou de la jurisprudence de l’autorité administrative du travail ».

Par ailleurs, en 2012, le comité de la liberté syndicale de l’OIT a jugé une affaire très similaire concernant un projet de réforme du gouvernement grec organisant la décentralisation de la négociation collective au niveau des entreprises. A cette occasion, il avait affirmé : « la mise en place de procédures favorisant systématiquement la négociation décentralisée de dispositions dérogatoires dans un sens moins favorable que les dispositions de niveau supérieur peut conduire à déstabiliser globalement les mécanismes de négociation collective ainsi que les organisations d’employeurs et de travailleurs et constitue en ce sens un affaiblissement de la liberté syndicale et de la négociation collective à l’encontre des principes des conventions 87 et 98 ».

Cela signifie que le fait que la loi impose une négociation décentralisée, c’est-à-dire renvoyée systématiquement au niveau de l’entreprise, entrainant l’adoption de dispositions moins favorables aux salariés que celles du niveau supérieur (comme la branche), porte atteinte à la liberté syndicale et au droit à la négociation collective.

L’inversion de la hiérarchie des normes est l’aspect central de la loi Travail que nous contestons. En effet, cette loi renvoie systématiquement à la négociation d’entreprise et favorise la conclusion d’accords dérogatoires défavorables aux salariés. Certes, il reste possible de négocier à un niveau supérieur, comme la branche, mais cette négociation est, dans les faits, privée d’effet. La loi prévoit désormais que dès qu’il existe un accord d’entreprise, celui-ci prévaut sur l’accord de branche, dans les domaines du temps de travail, des congés et des repos.

D’autre part, le CODESC (organe des Nations unies chargé de la mise en œuvre du Pacte international relatif aux droits sociaux, économiques et culturels) s’est prononcé le 24 juin 2016 sur la situation de la France : « Le Comité est préoccupé par les dérogations à des protections acquises en matière de conditions de travail proposées dans le projet de loi travail (…), y compris pour accroître la flexibilité du marché du travail, sans qu’il ne soit démontré que l’État partie a considéré toutes les autres solutions possibles. »

Le Comité onusien engage le gouvernement français à « s’assurer que les dispositifs proposés pour accroître la flexibilité du marché du travail n’ont pas pour effet la précarisation du travail et la diminution de la protection sociale du travailleur. Il l’exhorte également à s’assurer que toute mesure rétrograde concernant les conditions de travail  :
− Est inévitable et pleinement justifiée (…) ;
− Est nécessaire et proportionnée à la situation, (…) ;
− N’est pas discriminatoire (…). »

Il ressort ainsi clairement que la future loi travail est en porte à faux avec les engagements internationaux de la France.

Par ailleurs, le CODESC, dans le même avis « déplore les actes de représailles contre les représentants syndicaux signalés. Il constate aussi avec inquiétude que l’espace démocratique de négociation des conventions collectives s’amenuise ». A ce titre, il engage l’État partie à prendre des « mesures efficaces de protection des personnes engagées dans des activités syndicales, et de prévention et de répression de toute forme de représailles. Il l’engage également à assurer l’effectivité de la négociation collective et du droit de bénéficier d’une représentation syndicale afin de protéger les droits des travailleurs en matière de conditions de travail et le droit à la sécurité sociale » .

La convention 158 : la création d’un motif de licenciement non-valable et la privation du droit au juge pour le salarié licencié

La deuxième partie de la plainte est relative au licenciement. La loi Travail crée un nouveau dispositif : les accords de préservations et de développement de l’emploi (APDE). Ces accords permettent à une entreprise en bonne santé économique de conclure un accord collectif obligeant les salariés à renoncer à des droits (par exemple travailler plus pour le même salaire ou moins). L’entreprise peut licencier les salariés qui refusent.

Or, l’article 4 de la convention 158 de l’OIT prévoit qu’un salarié ne peut être licencié que pour un motif valable. Elle prévoit trois types de licenciement :
-  Le licenciement lié à la conduite du salarié ;
-  Le licenciement lié à l’aptitude du salarié ;
-  Le licenciement lié aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Le gouvernement a affirmé que le licenciement spécifique ne correspondait pas à un motif lié à la conduite ou l’aptitude du salarié. Le licenciement spécifique, pour être conforme à la convention 158 de l’OIT, doit donc reposer sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Les licenciements doivent donc être nécessaires, indispensables à la survie de l’entreprise (l’OIT cite par exemple des licenciements faisant suite à des baisses de commande, ou à la fermeture de l’entreprise). Ce qui fonde le licenciement spécifique au regard de la loi Travail, c’est l’APDE. Or, cet APDE peut être conclu en dehors de toute difficulté économique, « dans une logique de croissance et de développement de l’entreprise ». Les licenciements qui pourraient donc faire suite à cet accord ne sont en rien indispensables à la bonne santé économique de l’entreprise. Le motif spécifique de licenciement ne constitue donc pas un motif valable au regard de la convention 158 de l’OIT.

D’autre part, la loi traite aussi du contrôle du juge en cas de licenciement faisant suite à un APDE. Classiquement, lorsqu’un salarié est licencié, il peut demander au juge de vérifier que son licenciement repose sur une « cause réelle et sérieuse ». Or, la loi Travail limite grandement le contrôle du juge dans les licenciements faisant suite à un APDE. En effet, la loi affirme que le licenciement a une cause réelle et sérieuse, sans préciser laquelle. Qu’est-ce qui constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement : le refus du salarié, la simple existence d’un accord, ou encore de l’objectif de préservation et de développement de l’emploi ? En application de la loi, non seulement on ne sait pas sur quoi repose le licenciement, mais en plus, le juge n’a même plus la possibilité de contrôler cette cause du licenciement. De son côté, le salarié se retrouve face à une « boite noire » puisqu’il ignore ce qui fonde son licenciement. Même s’il reste en droit de saisir le juge, cela l’empêche de se défendre et de faire contrôler par le juge la cause du licenciement.

Cette nouvelle disposition de la loi ouvre donc la possibilité à un employeur de licencier un salarié sans réel motif, en n’ayant pas à se justifier devant un juge, et sans que le salarié puisse se défendre. Cela est de toute évidence contraire aux articles 8 et 9 de la convention 158 selon lesquelles : « Un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement injustifiée aura le droit de recourir contre cette mesure devant un organisme impartial tel qu’un tribunal du travail ». Le tribunal devra « être habilité à examiner les motifs invoqués pour justifier le licenciement ainsi que les autres circonstances du cas et à décider si le licenciement était justifié. »