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Publié le lundi 13 avril 2015

Contrat de mise à disposition et de mission



LE CONTRAT DE MISE À DISPOSITION

C’est le contrat commercial passé entre l’entreprise de travail tem-poraire (ETT) et l’entreprise utilisatrice.
Il est établi par écrit, pour chaque salarié-e, dans les deux jours ouvrables qui suivent la mise à disposition.
L’absence d’écrit entraîne la nullité absolue du contrat et le/la sala-rié-e en mission peut être considéré-e comme lié à l’utilisateur par un contrat de travail à durée indéterminée.
Ce contrat comporte un certain nombre de mentions obligatoires, notamment des informations qui justifient le recours par l’utilisateur au travail temporaire.
Ainsi, pour des travaux urgents nécessités par des mesures de sé-curité, il convient d’indiquer la nature de ces travaux et de justifier l’urgence (par exemple, la réparation de la toiture de l’usine).
S’il est fait appel à un intérimaire pour remplacer un-e salarié-e, il faut indiquer le nom et la qualification du/de la salarié-e remplacé-e.

CONTRAT DE MISSION

Doivent également être portés au contrat :

  • le terme de la mission et les « souplesses » s’il en est fait usage ;
  • les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir (par exemple : horaires en 2 x 8, port de charges, produits employés, situation de l’atelier, etc.) et l’indication, le cas échéant, que ce poste figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité des intérimaires, qui est établie par le chef d’établissement ;
  • la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l’horaire ;
  • le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris les éventuelles primes et accessoires de salaires, qui serait perçu après période d’essai par un-e salarié-e de l’entre¬prise utilisatrice ayant une qualification équivalente et occupant le même poste de travail ;
  • la nature des équipements de protection individuelle que le/la sa-larié-e doit utiliser et le cas échéant, l’indication des équipements personnalisés (casques et chaussures de sécurité) qui sont fournis par l’ETT. En revanche, toute clause tendant à interdire l’embauchage par l’utilisateur du/de la salarié-e temporaire à l’issue de sa mission est réputée non écrite.

CAS DE RECOURS
Le recours au travail temporaire doit répondre à l’obligation d’effectuer des tâches non durables dénommées missions, et ne doit pas permettre de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Les cas de recours limitativement énumérés par la loi sont les suivants (Code du travail, art L. 1251-6).
Remplacement en cas :

  • d’absence d’un-e salarié-e de l’entreprise utilisatrice. Ce motif est utilisé pour remplacer le/la salarié-e temporairement absent-e (arrêt maladie, congés payés, congé maternité, formation,…) indi¬cation obligatoire du nom et de la qualification du/de la salarié-e remplacé-e ;
  • de suspension de son contrat de travail ;
  • de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ;
  • d’attente de l’entrée en service effective d’un-e salarié-e recruté-e par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.

Dans le cas de remplacement d’un-e salarié-e absent-e ou dont le contrat de travail est suspendu, le contrat peut prendre effet avant l’absence de salarié-e.

En outre, le terme de la mission peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où le/la salarié-e de l’entreprise utilisatrice reprend son emploi (art. L.1251-13).

Accroissement temporaire d’activité en cas d’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise utilisatrice.
Une entreprise peut faire appel à des salarié-e-s intérimaires lors-qu’elle doit faire face à un accroissement temporaire d’activité (ou surcroît temporaire d’activité).

Ce recours peut répondre aux situations suivantes :

  • survenance dans l’entreprise, qu’il s’agisse de l’entrepreneur principal ou d’un sous-traitant, d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement, cette possibilité étant subordonnée à la consultation préalable du Comité d’Entreprise ou, à défaut, des délégué-e-s du personnel ;
  • exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable, c’est-à-dire d’une tâche ponctuelle qui ne relève pas de l’activité principale de l’entreprise mais qui peut se reproduire (informatisation d’un service, action de formation d’une catégorie de salarié-e-s, audit…) ;
  • travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents imminents, réparer les insuffisances du maté-riel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, organiser les mesures de sauvetage…

Travaux temporaires par nature : emplois saisonniers ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI.
Ils sont normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectives et qui sont effectués pour le compte d’une entreprise exerçant des activités obéissant aux mêmes variations.
Les branches d’activités où certains travaux ont un caractère saisonnier sont surtout : l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme.

Dans l’agriculture et les industries agro-alimentaires, il s’agit des travaux liés à la récolte.

Le tourisme, les travaux saisonniers liés aux saisons, (centres de loisirs, les stations touristiques, hôtellerie, restauration…).

Cas particuliers de recours autorisés
Outre les cas prévus à l’article L. 1251-6, la mise à disposition d’un-e salarié-e temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice peut intervenir :
-  1- Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions légales ou d’un accord de branche étendu, à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;
-  2 - Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au/à la salarié-e.22

Cas de recours interdits

  • Remplacement d’un-e salarié-e en grève ;
  • pour pourvoir un poste concerné auparavant par un licenciement économique ou pour un motif de commande exceptionnelle à l’exportation (consultation préalable obligatoire du comité d’entreprise, à défaut des délégué-e-s du personnel).

Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de faire appel à un-e salarié-e temporaire au titre d’un accroissement temporaire de l’activité, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise utilisatrice. L. 1251-9.

Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l’établissement.

L’interdiction ne s’applique pas :
-  1 - Lorsque la durée du contrat de mission n’est pas susceptible de renouvellement et n’excède pas trois mois ;
-  2 - Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitative¬ment ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l’information et à la consultation préalables du comité d’entreprise, ou, à défaut, des délégué-e-s du personnel, s’il en existe.

Les dérogations prévues au 1° et 2° n’exonèrent pas l’employeur de respecter la priorité de réembauche prévue à l’article L. 1233-45.23

TRÈS IMPORTANT
Le respect de cette interdiction s’impose au niveau de l’établissement et non de l’entreprise ;

  • cette interdiction s’applique pendant les six mois qui suivent le licenciement, le point de départ de cette période de six mois étant la date de notification du licenciement au/à la salarié-e concerné-e ;
  • les postes auxquels s’applique cette interdiction sont les postes concernés par le licenciement.Si le poste qu’occupai(en)t le ou les salarié-e-s licencié(s) ne peut être isolé, il y a lieu d’admettre que sont ainsi visés les postes nécessitant la même qualification professionnelle dans l’unité de travail à laquelle était affecté le ou les salarié-e-s licencié-e-s (atelier, chantier, service, bureau). Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire, dans les conditions prévues à l’article L. 4154-1.

DURÉE

Le contrat d’intérim conclu de date à date comporte une durée maximale de :

  • dix-huit mois renouvellement inclus : la durée maximale de dix-huit mois s’applique en cas d’accroissement temporaire d’activité (un seul renouvellement est autorisé), remplacement d’un-e salarié-e absent ou dont le contrat est suspendu et pour les emplois à caractère saisonnier ;
  • neuf mois : en cas d’attente de l’entrée en service effective d’un-e salarié-e recruté-e par contrat à durée indéterminée ou pour la réalisation de travaux urgents, nécessités par des mesures de sécurité ;
  • vingt-quatre mois : en cas de mission exécutée à l’étranger ou de survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation. Très important : dans ce dernier cas, le contrat ne peut être inférieur à six mois.

La succession de contrats pour cas de recours « surcroît d’activité », est interdite.
Contrat de quatorze jours et plus : entre deux contrats, le poste de travail ne doit pas être occupé ni par un intérimaire, ni par un CDD pendant le 1/3 temps de la durée du contrat et son renouvellement, s’il y a lieu.
Contrat de moins de quatorze jours : entre deux contrats, le poste de travail ne doit pas être occupé ni par un intérimaire, ni par un CDD pendant la moitié de la durée du contrat et son renouvelle¬ment, s’il y a lieu.
Pour l’appréciation du délai devant séparer les deux contrats, il est fait référence aux jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établis¬sement concernée.

LES CONTRATS SANS TERME PRÉCIS

Le contrat de travail temporaire n’est soumis à aucune durée maximale lorsqu’il est conclu sans terme précis.
Il doit simplement comporter une durée minimale qui est librement fixée par les parties.

Exemple : Si un contrat de travail temporaire est conclu sans terme précis pour le motif de remplacement d’un-e salarié-e en CDI, CDD absent, le contrat doit comporter une durée minimale et il a alors pour terme la fin de l’absence du/de la salarié-e remplacé-e, quelle que soit la durée de celle-ci.

Par dérogation à ce principe, et conformément à l’accord du 24 mars 1990, un contrat de travail temporaire qui est conclu, sans terme précis, dans l’attente de l’arrivée d’un-e salarié-e recruté-e en CDI, ne peut avoir une durée supérieure à neuf mois.
L’expiration du contrat sans terme précis

En principe, lorsque le contrat comporte un terme précis, il cesse de plein droit à l’échéance de ce terme, sous réserve, pour ce qui concerne le contrat de travail à durée déterminée, des dispositions applicables aux salarié-e-s victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et aux représentants du personnel. Le contrat sans terme précis cesse en principe au jour de la fin de l’absence du/de la salarié-e remplacé-e ou de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. En cas de retour du/de la salarié-e remplacé-e ou de réalisation de l’objet du contrat avant l’expiration de la durée minimale, le contrat a pour terme le dernier jour de la durée minimale.

Au cours des 48 heures de début de mission, un contrat écrit doit obligatoirement être adressé à l’intérimaire (art. L. 1251-17), il doit être signé par le/la salarié-e en mission.
Si le contrat de mission ne vous est pas remis dans ce délais de 48 heures, vous êtes en droit de réclamer la requalification dans l’entreprise utilisatrice. Lorsque vous signez votre contrat, indiquez précisément à coté de votre signature la date où vous signez.

Celui-ci indique notamment :

  • la qualification du/de la salarié-e ;
  • le salaire de référence, en détaillant les primes et accessoires divers ;
  • le motif de recours à un ou une salarié-e temporaire (en cas de remplacement d’un-e salarié-e absent-e, le nom de celui-ci et sa qualification) ;
  • les dates exactes de début et de fin de mission ;
  • les caractéristiques précises du poste de travail ainsi que les horaires ;
  • le lieu de travail ;
  • la nature des équipements individuels de protection (EPI) que l’intérimaire doit utiliser. Il doit préciser si ceux-ci sont le cas échéant, fournis par l’ETT ;
  • le nom et l’adresse de la Caisse de Retraite Complémentaire et de l’organisme de prévoyance auxquels cotise l’ETT ;
  • une clause de rapatriement du/de la salarié-e à la charge de l’ETT lorsque la mission s’effectue hors du territoire métropolitain.

Attention : cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l’initiative du/de la salarié-e.

Les indications portées sur le contrat constituent autant de garanties pour l’intérimaire quant à la qualification, son salaire, la durée minimum de sa mission.

TRÈS IMPORTANT
À chaque poste de travail correspond une qualification, un salaire, des conditions précises de sécurité. Si un changement de poste de travail survient en cours de mission, un nouveau contrat doit préalablement être établi.
En cas d’accident de travail dans une situation irrégulière, la responsabilité de l’intérimaire peut se trouver engagée.
Sanctions contre l’employeur
Des sanctions pénales sont prévues en cas de non remise (ou non signature), dans les deux jours suivant le recrutement du/de la salarié-e intérimaire, d’un contrat écrit comportant la définition précise de son motif et lorsque le contrat de travail temporaire ou contrat de mission ne mentionne pas l’ensemble des éléments de rémunération exigés par la loi. Idem en cas de violation du principe d’égalité de rémunération entre les salarié-e-s permanent-e-s de l’entreprise.

Le lieu de la mission
En règle générale, il correspond à l’adresse où se situe l’entreprise utilisatrice. Cependant, il peut changer en cours de mission. Dans ce cas, un avenant au contrat de mission doit être établi. C’est notamment le cas, lorsque l’on travaille sur différents chantiers. Si vous êtes amenés à travailler à plusieurs endroits, le contrat doit comporter le lieu de travail principal ainsi que les possibilités de déplacement et les indemnités s’il y a lieu.

LA PÉRIODE D’ESSAI

La période d’essai permet au/à la salarié-e de s’assurer que le poste proposé correspond à ses attentes. Elle permet également à l’employeur de s’assurer que le/la salarié-e qu’il embauche conviendra ou non pour le poste qu’il lui propose.

Le contrat d’intérim peut comporter une période d’essai :

  • contrat inférieur ou égal à un mois : deux jours ;
  • contrat entre un et deux mois : trois jours ;
  • contrat de plus de deux mois : cinq jours.

Les jours d’essai se comptent en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours effectivement travaillés.

Au cours de la période d’essai, l’intérimaire peut immédiatement interrompre sa mission, de même que l’entreprise utilisatrice.
Si le salarié a déjà effectué une mission dans une entreprise à un poste donné, et qu’il est réembauché ultérieurement sur le même poste ou son contrat fait l’objet d’un renouvellement, la période d’essai ne peut être réitérée.

En cas de transformation d’un contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée, la durée de la mission effectuée chez l’utilisateur au cours des trois mois précédant l’embauche doit être déduite de la période d’essai et être prise en compte dans le calcul de l’ancienneté, cette durée peut être augmentée si accord des parties.


Rémunération de la période d’essai

La rémunération correspondant à la période d’essai ne peut être différente de celle qui est prévue par le contrat de mission.

RUPTURE ANTICIPÉE DU CONTRAT

Rompre avant son terme le contrat de travail d’un intérimaire est interdit sauf pour faute grave. L’ETT qui rompt le contrat de travail du/de la salarié-e intérimaire avant le terme prévu au contrat doit proposer à celui-ci, un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables - qui sont rémunérés - et d’une durée au moins équivalente à celle qui restait à courir du contrat précédent.

La nouvelle mission proposée ne peut comporter de modifications en ce qui concerne la rémunération, qualification, horaire de travail et temps de transport. Sinon le salaire est dû jusqu’au terme du contrat, y compris l’indemnité de fin de mission.
A défaut, ou si le nouveau contrat est d’une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l’ETT doit assurer au/à la salarié-e une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat, y compris l’indemnité de fin de mission.

Attention :
Les ETT tentent régulièrement de vous faire signer un avenant au contrat afin de se dégager de cette obligation, ne signez rien sans consulter vos délégué-e-s CGT.

Si l’intérimaire rompt son contrat de mission prématurément (sauf rupture en période d’essai), il risque d’être condamné à verser à l’ETT des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi et se voit privé d’indemnité de fin de mission.

Rupture du contrat pour force majeure
En cas de rupture anticipée du contrat de mission en raison d’un sinistre relevant d’un cas de force majeure, le/la salarié-e a droit à une indemnité compensatrice correspondant au moins à la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’au terme de son contrat (circulaire DRT n° 2002-08 du 2 mai 2002).

Attention au chômage partiel
Il est à noter qu’un certain nombre d’entreprises tentent de se débarrasser des intérimaires, avant la fin de la mission, en les intégrant dans les dispositifs de chômage partiel.
Une période de chômage partiel ne peut être imposée aux salarié-e-s intérimaires.

Cette argutie, recommandée par le gouvernement sarkozyste mais non prévue par la loi, cherche à contourner le droit du travail et soutenir les employeurs pour leur éviter de payer les rémunérations restant à verser dans le cadre de la mission initialement prévue.

Le Code du Travail prévoit que tout intérimaire victime d’une rupture anticipée de contrat, décidée soit par l’entreprise utilisatrice soit par l’agence d’intérim, doit être payé à 100 %, primes et indemnités comprises, jusqu’au terme prévu de sa mission.
La recommandation ministérielle ne peut se substituer au Code du Travail.
Ce n’est qu’une incitation faite aux patrons pour leur permettre de se débarrasser, au moindre coût, des salarié-e-s intérimaires et démolir ainsi les quelques protections qui existent dans le travail temporaire.

RUPTURE ANTICIPÉE DU CONTRAT EN CAS D’EMBAUCHE À DURÉE INDÉTERMINÉE

Un-e salarié-e intérimaire peut valablement rompre son contrat de mission, dès lors qu’il a pu se faire embaucher dans une autre entreprise en contrat à durée indéterminée.
Un justificatif de la réalité de l’embauche prévue doit être présenté à l’employeur, telle une lettre d’engagement comportant une date de l’embauche ou un contrat de travail, si la durée indéterminée de l’engagement y figure. La réalité de l’intention d’embauche s’apprécie au moment où le/la salarié-e décide de rompre son contrat précaire. _ L’employeur ne peut donc invoquer un préjudice, si l’embauche ne se réalise finalement pas.
Le/la salarié-e notifie par écrit la rupture anticipée de sa mission à l’ETT, elle-même chargée d’en aviser l’entreprise utilisatrice, en lui précisant la date de fin du préavis.

Obligation de préavis
À défaut d’accord entre les parties, le/la salarié-e devra respecter une période de préavis dont la durée est calculée sur la base d’un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, re¬nouvellement inclus. La durée maximale du préavis ne peut dépasser deux semaines.
La durée du préavis est exprimée en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours travaillés.
L’indemnité de fin de mission (IFM) n’est pas versée dans cette hypothèse, dans la mesure où le contrat est rompu à l’initiative du/de la salarié-e.31

ANCIENNETÉ EN CAS D’EMBAUCHE

Lorsqu’à la fin de la mission, l’entreprise utilisatrice décide d’embaucher le/la salarié-e intérimaire, la durée des missions effectuées dans cette entreprise par l’intérimaire au cours des trois mois précédents l’embauche est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du/de la salarié-e.

REQUALIFICATION DE CONTRAT

Le Code du Travail interdit l’entreprise utilisatrice de recourir au contrat d’intérim pour « pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».
Il n’est pas rare de constater que dans un grand nombre d’entreprises utilisatrices, les intérimaires en poste totalisent parfois plusieurs années de présence en continu. En pleine période de crise, les sala-rié-e-s intérimaires sont les premiers à être brutalement « remerciés ». En effet, l’entreprise utilisatrice procède au « licenciement » de l’intérimaire par le non-renouvellement du dernier contrat de mission.
Cependant, le Code du travail et la jurisprudence prévoient un moyen de protection efficace pour le/la salarié-e intérimaire : la requalification en CDI (contrat à durée indéterminée). Ce/cette dernier-e peut exiger une indemnisation devant le Conseil de Prud’hommes.

Quelques cas de requalification de contrat
Surcroît ou accroissement temporaire d’activité
Un-e salarié-e qui travaille durant une longue période sous contrats d’intérim successifs, pour occuper un poste qui pourrait devrait être pourvu par un-e salarié-e en CDI. La durée maximale d’un contrat de mission, ou de l’ensemble des contrats successifs, ne peut dépasser dix-huit mois.
Remplacement
Un-e salarié-e qui est recruté-e pour remplacer de manière systématique et durant plusieurs mois, voire plusieurs années, les salarié-e-s absent-e-s dans l’entreprise (maladie, congés payés, etc.).
Non transmission de contrat
Le défaut de transmission du contrat dans les deux jours (ouvrables) qui suivent l’embauche.
Occupation irrégulière à l’issue de la mission
Lorsqu’à l’expiration de sa mission, l’intérimaire continue à travailler dans l’entreprise utilisatrice, sans que cette dernière ait conclu un contrat de travail avec lui ou un contrat de mise à disposition avec une ETT, il est réputé lié à l’utilisateur par un CDI. Le fait de continuer à travailler après la fin du contrat, sur ordre verbale de l’employeur, ne serait-ce que quelques jours, transforme immédiatement la relation de travail en CDI.
Motif autre que le cas de recours utilisé
Recrutement d’un intérimaire pour remplacer un gréviste.

TRÈS IMPORTANT
Il est préférable d’engager une éventuelle action juridique à l’issue de la mission. La requalification de contrat dépend essentiellement de la qualité des preuves apportées devant le Conseil des Prud’hommes. Vous devrez par conséquent conserver l’ensemble des documents justifiant de votre présence chez l’utilisateur : contrats de mission, bulletins de paie, arrêts maladie, certificats de travail, attestations Pôle emploi, plannings, carnet d’heures rempli par vous-même ou feuilles de pointage, photocopie de badge d’accès, témoignages, etc.

Vous disposez d’un délai maximum de cinq ans suivant la date de la fin du contrat, pour réclamer vos droits.N’intervenez jamais tout seul. Essayez de vous regrouper et prenez contact avec l’Union Syndicale de l’Intérim CGT qui vous aiguillera vers les structures locales de la CGT afin de vous aider à constituer votre dossier.